Forhandle din avgang før du er ansatt: Ansettelsekontrakten er nøkkel!

Innholdsfortegnelse:

Forhandle din avgang før du er ansatt: Ansettelsekontrakten er nøkkel!
Forhandle din avgang før du er ansatt: Ansettelsekontrakten er nøkkel!

Video: Forhandle din avgang før du er ansatt: Ansettelsekontrakten er nøkkel!

Video: Forhandle din avgang før du er ansatt: Ansettelsekontrakten er nøkkel!
Video: My Range Rover Nightmare Storytime | Be Careful When Buying A Used Range Rover! 2024, Mars
Anonim
Image
Image

Følgende er et gjestepost fra ESI Money, en blogg som fokuserer på å oppnå økonomisk uavhengighet ved å tjene, spare og investere (ESI). Det er skrevet av en femti-noe ex-executive som nå nyter fruktene av tidlig pensjonering. Forsinkelsesforhandlingshistorier er gode fordi de aldri blir diskutert. Jo mer du vet, desto mer kraft har du. - Sam

Som de fleste lesere vet, er Sam ekspert på engineering din layoff.

Hans metoder har hjulpet hundre med å forhandle gode pakker ettersom de forlater sine arbeidsgivere for større ting. Tydeligvis er dette en prøvd og sann metode for å maksimere utgangen fra et selskap.

Men det er ikke den eneste måten. I dag skal jeg fortelle deg hvordan du kan forhandle din avgang før du selv tar en jobb.

Oversikt

Dette innlegget vil inneholde opplysninger om innkjøpskontrakter (noen ganger referert til som ansettelsesavtaler). Jeg foretrekker førstnevnte siden det er hva hver leder jeg noen gang har jobbet med, kaller dem.

Arbeidsavtaler forhandles mellom en arbeidsgiver og en ansatt i forkant til den ansatte som ble med i selskapet. Disse kontraktene gir rettigheter og privilegier til hver part, samt stiller krav til begge parter.

Dette innlegget er ikke ment som juridisk rådgivning, men snarere en retningslinje for å hjelpe deg med å lære om ansettelseskontrakter og potensielt gjøre bruk av dem. Hvis det er advokater med personellkontrakt erfaring, bli med oss i kommentarene for å fylle ut noen emner jeg savner.

Jeg er en bedriftsledelse som har jobbet med ansettelseskontrakter i to tiår, hadde ansettelseskontrakter med fire separate selskaper i nesten 20 år, og hadde utbetalinger på to av disse avtalene for nesten $ 200.000 totalt.

Viktige deler av en ansettelsesavtale

Som med alle juridiske dokumenter, kan ansettelseskontrakter ta mange former. Men her er noen av de vanligste kravene en ansatt kan bli enige om i en ansettelseskontrakt:

  • Hold forretningshemmeligheter konfidensielle mens du er ansatt hos selskapet, og innen noen periode etter at du har gått.
  • Ikke ta med medarbeidere eller tidligere klienter fra selskapet i en gitt tidsperiode etter å ha forlatt selskapet aka hagearbeid.
  • Gjør i selskapets interesse og ikke foreta forretningsavtaler som kan forårsake skade.
  • Ikke bruk bedriftskontakter, ressurser og relasjoner til personlig gevinst utenom arbeidet (for eksempel viderekobling fra selskapet til en personlig eid bedrift).
  • Bekreft ethvert arbeid utført på selskapstid og med selskapets ressurser tilhører arbeidsgiveren. Det kan til og med være en klausul om at ideer du har mens du er ansatt hos selskapet, tilhører selskapet dersom ideene ligger innenfor deres forretningsområde.
  • Skal bruke hele virksomhetsenergier, interesser, evner og produktiv tid til selskapet (vil ikke godta annen ansettelse, konsultere arbeid eller gjøre andre tjenester til enhver person, bedrift eller organisasjon).
  • Enighet om å ikke anskaffe, påta seg eller delta direkte eller indirekte i enhver stilling, investering eller interesse som vedkommende vet, er uheldig eller antagonistisk for selskapet, dets virksomhet, kunder, strategiske partnere, investorer eller prospekter.
  • Enighet om oppsigelse av årsak (hvis en ansatt materielt bryter inn arbeidskontrakten, overholder ikke et fornuftig direktiv i selskapet eller bryter med enhver skriftlig selskapspolitikk som er fast bestemt på å være vesentlig i strid med selskapets beste, engasjerer seg i en vis eller forsettlig handling eller unnlatelse som er vesentlig i strid med selskapets beste, ikke begrenser bruken av eller misbruk av narkotika eller alkohol, herunder nedsatt funksjonsevne på jobben, begår svindel, forvirring eller annen uærlig handling mot selskapet; begår en kriminell handling, eller er dømt for, eller påkaller ingen konkurranse mot en forbrytelse.)

Her er noen vanlige bestemmelser som en arbeidsgiver kan godta:

  • Kompensasjonsbeløp som arbeidstakeren får hvis avsluttet.
  • Detaljer arbeidstakerens årslønn, bonuskriterier og årlige løft.
  • Forklar arbeidstakere og ferie.
  • Oppgi medarbeiderens tittel og rapporteringsstruktur (spesielt tittelen på personens ansatte vil rapportere til).
  • Spesifikasjoner av flyttepakke for ansatte.
  • Tillat ansatt å kjøpe aksjer eller verdipapirer i gitt beløp til bestemte priser.
  • Oppgi hva som skjer hvis en ansatt dør, er deaktivert eller frivillig avgir.

I tillegg til det ovennevnte er det ofte deler som gjelder den overordnede avtalen som:

  • Bestemmelser om hvordan tvister skal være lovlig løst (dvs. voldgift).
  • Viser hvilke statlige lover som skal brukes til å bestemme forskjeller.
  • Catch-all juridisk mumbo-jumbo som dekker andre (vanligvis mindre) deler av kontrakten.

Kan jeg få det på engelsk?

Å kaste ting ned til vitale elementer, her er essensen av en ansettelseskontrakt:

  • Arbeidsgiveren godtar å ansette medarbeider og staver ut sin kompensasjon.
  • Ansatte er enige om å jobbe for arbeidsgiver og arbeide i beste grad.
  • Hvis ansatt er avsluttet for årsak (gjør noe ulovlig, umoralsk eller skade firmaet), så kan han bli løslatt, uten ytterligere kompensasjon.
  • Hvis ansatt er avsluttet av annen grunn, er det en avtalt utbetaling og betalingsmåte.
  • Hvis medarbeiderne forlater sin egen fri vilje, får han ingenting ekstra.

Hvis det ikke er åpenbart, kaller fordelene og ulemperne for medarbeiderne seg til disse:

  • Pros - Kjenner at han har en viss inntektsgaranti selv om han er lagt av eller sparket.
  • Cons - Ansatte må enige om noen forhold, selv om disse er vilkår † de fleste vil trolig oppfylle allikevel i arbeid for et selskap.

Med andre ord, det er en ganske søt avtale for den ansatte. Å ha synlighet er hvorfor de fleste ledere vil ha en ansettelseskontrakt.

Slik fungerer det i praksis

Vanligvis på en tid i rekrutteringsprosessen, blir gjenstanden for en ansettelseskontrakt hentet opp, vanligvis av den ansatte. Arbeidsgivere er loathe å signere en slik avtale som det krever at de betaler en ansatt dersom det faller ut.

Ansatte ønsker en kontrakt, selvfølgelig, fordi det garanterer dem en utbetaling dersom forholdet går sør.

Så temaet blir tatt opp og forhandlingene er startet. Er det en avtale? Hva er de viktigste bestemmelsene? Hvem gjør hva? Og så videre. Til det er en slags oppløsning.

Hvordan få en ansettelseskontrakt

Sysselsettingskontrakter er vanskelige å få, spesielt i et svakt arbeidsmarked.

Som jeg nevnte ovenfor, liker ikke arbeidsgivere å gi dem fordi de i utgangspunktet tar på seg finansielle forpliktelser (som ingen bedrift liker å gjøre) uten mye erstatning i retur.

Så hvorfor gir arbeidsgivere dem og hvem får dem?

Arbeidsgivere gir kontrakter til nøkkelansatte for at de skal 1) akseptere en jobb i utgangspunktet og 2) forbli i en jobb (med sikte på sikkerhet) så lenge som nyttig.

Kort oppsummert, ansatt må være verdifulle nok til at fordelen med å ha arbeidstaker er større enn forpliktelsen i avtalen.

Som sådan blir de generelt gitt på ledernivå til ledere som har evnen til å levere betydelige forretningsresultater. Når det er sagt, kan alle ansatte, så lenge de er viktige for selskapet, få en.

Min ansettelses kontrakt historie

Mange av disse prinsippene kan illustreres gjennom min personlige erfaring.

I 1999 kom jeg til et nytt selskap som visepresident.

Det var standard for dem å ha arbeidsavtaler med alle ledere.

Standardavtalen hos selskapet har i utgangspunktet rett på meg til ett års lønn dersom jeg ble slettet for nesten hvilken som helst grunn. Unntakene var så usannsynlig at de skulle skje (bli dømt for en forbrytelse, handle umoralsk på en måte som gjorde skade på selskapet, etc.) at det var nesten null sjanse for at jeg ikke fikk en utbetaling dersom jeg ble slettet. Jeg var begeistret.

Fem år nedover veien var jeg klar for en forandring og forbereder meg på å bli ansatt av et nytt selskap som konserndirektør. Denne organisasjonen var mye mindre, men omtrent like lønnsom som mitt nåværende selskap. Det nye, småbedriften hadde ingen med en ansettelseskontrakt - de visste ikke engang hva man var (eller sa de ikke).

Jeg ga dem en kopi av min nåværende avtale og fortalte dem at jeg trengte en før jeg skulle komme ombord. De konsulterte sin advokat og skrev i utgangspunktet den jeg hadde på det gamle firmaet. Den eneste endringen var at de reduserte ett års utbetaling til seks måneder. Dette var hyggelig for meg gitt min nye kompensasjon var mye bedre, og jeg ble med i firmaet.

Jeg jobbet for det selskapet i ni år da et annet selskap ønsket å ansette meg som sin president i august 2013, et betydelig skritt for meg. Igjen da jeg tok opp temaet i ansettelseskontrakten, hevdet eier / administrerende direktør at han aldri hadde hørt om en. Jeg ga min kopi og de kopierte det til slutt. Jeg ble med i firmaet.

Det første hele året jeg var med dem, hadde vi et rekordsalgsår. Den fjerde måneden til år to gikk konsernsjef til å drive en annen virksomhet, de tok inn en ny administrerende direktør som ikke ønsket en president, og de la meg av i mai 2015. Eller i barnehage de "utøvde kontrakten min". Jeg ble betalt $ 150.000 for å gå bort. Ikke verst. Du kan lese alle sordid detaljer i The Day My Most Valuable Asset Took a Hit.

På det tidspunktet tenkte jeg på tidlig pensjonering, men Sam hadde ennå ikke overbevist meg om fordelene sine. Jeg intervjuet med et nytt firma og ble ansatt innen tre måneder etter å ha blitt avskrevet. De hevdet også at de aldri hadde hørt om en ansettelseskontrakt. Jeg ga dem en kopi av min siste, og vi begynte å forhandle frem og tilbake.

To viktige bestemmelser endret:

1) det var en glideskala basert på når jeg ble slettet av det jeg ville motta (hvis jeg gikk uten grunn i løpet av det første året, fikk jeg ett års lønn, hvis det skulle gå uten grunn i løpet av årene 2-5 jeg fikk seks måneders lønn, og så videre)

2) Det ble lagt en bestemmelse som detaljert hvordan arbeidsgiveren kunne bli kvitt meg hvis jeg ikke utførte den måten de ønsket.

Jeg var bra med alternativ # 1, men presset tilbake på # 2. Hensikten med en ansettelseskontrakt er å betale ansatt et bestemt beløp dersom han blir slettet for annen grunn enn kriminell aktivitet eller betydelig skade på selskapet. De ønsket å legge til en ytelseselement, noe som vanligvis ikke er i en ansettelseskontrakt. Jeg hadde vært rundt blokken et par ganger og visste at arbeidsgivere kan trumme opp nesten alt for å være et ytelsesproblem hvis de vil, så jeg ville ikke ha bestemmelsen.

Men de holdt fast og ga meg en take-it-or-leave-it ultimatum. Til slutt tok jeg det siden selv om de vedtok resultatklausulen, fikk jeg fortsatt fem måneders garantert lønn, som ikke var så annerledes enn de seks månedene jeg hadde.

Vel, som du kanskje vet det, gikk det ikke bra. De skapte nonsensiske problemer og ga meg uoppnåelige mål å treffe innen en 40-dagers grace periode (den første delen av min avgangstid).Jeg visste at jeg ikke ville slå dem, ikke slått dem, og 40 dager senere utøvde de del 2 av kontrakten min og betalte meg nesten $ 50.000 for å gå seg vill. Du kan lese spesifikasjonene i serien min, I Retired !, som jeg gjorde på slutten av det hele.

OPPLYSNINGER OM KONTRAKTSTILTAK

Nå som vi alle har en felles forståelse av hvordan ansettelseskontrakter fungerer, er det noen tips for deg å vurdere når du arbeider for å forhandle om avgang før du blir ansatt:

  • Som du vokser i dyktighet og erfaring, prøv å få en kontrakt (det er vanligvis lettere når du bytter selskaper). Hvis ditt arbeid / ferdigheter er verdifullt nok, kan du gjøre det. Selv om det er grunnleggende og ikke garanterer mye, får du en som den kan brukes som grunnlag for å bygge på ved neste trekk.
  • Lag tid / beløp som arbeidsgiveren må betale deg hvis termineres så høy / lang som mulig. Som en generell retningslinje er seks måneder stor og et år er fenomenalt. Tre måneder er sannsynligvis mer sannsynlig og mer akseptabelt for de fleste arbeidsgivere.
  • Prøv å unngå en fallende skala som slutter til null. Hvis skalaen starter med et års lønn og slutter på seks måneder, er det greit, men aksepter ikke noe som virker til et minimum, spesielt hvis det er null. Den eneste måten jeg ville gjøre det ville være hvis det var min første avtale. På det tidspunktet er det bedre å ha noe enn ingenting hvis det er alt arbeidsgiveren vil godta.
  • Sørg for at beløpet fornyes daglig, og ikke for en fast periode. Dette ligner på forrige kommentar. Du vil ha din seks måneders (eller hva) avtale om å betale i seks måneder, så det vil fornyes daglig. Du vil ikke ha en avtale som starter med seks måneder når du starter jobben, og teller ned hver dag til den treffer null seks måneder senere.
  • Når du har en avtale, ta den til neste arbeidsgiver. Prøv å få vilkår minst like bra som du hadde, men forbedre hvis du kan. Jeg var ikke vellykket på dette da jeg startet så høyt at den eneste måten var nede, men de fleste vil begynne seg og jobbe seg opp. Du kan gå ned, men kanskje du kan utnytte en lavere kontrakt for noe du foretrekker som høyere kompensasjon.
  • Bruk en advokat hvis du ikke er kjent med avtaler. Jeg håndterte mine egne avtaler ettersom jeg har erfaring med forretningsavtale, men de fleste trenger råd. Hvis det er spørsmål, har minst en advokat det en gang til. Du vil ikke ende med en kontrakt du tror dekker deg og ikke. Og tro meg, de kan være vanskelig å lese for noen som ikke er vant til dem.
  • Reduser din arbeidsrelaterte nødfond. Hvis du vil ha seks måneders lønn i ditt "få sparken" beredskapsfond, dekker en seks måneders kontrakt det. Dette gjør at du kan ta penger som kan spare penger og investere det. Du vil fortsatt trenge noen nødkontanter for å dekke andre uventede utgifter.
  • Ikke avslut fordi du hater jobben / firmaet / folkene. Selv om det blir dårlig, prøv å stikke det ut. Du kan alltid be dem om å "utøve kontrakten" eller til og med nå et kompromiss hvis du virkelig misliker situasjonen din (for eksempel kan du ha en seks måneders garanti, men vil være villig til å forlate hvis de betalte deg i tre måneder). Til slutt får du ingenting hvis du forlater frivillig, så ikke gjør det med mindre du har en flott mulighet du går videre til.
  • Prøv å eliminere ytelsesbaserte klausuler. Disse pleier å favorisere arbeidsgiveren og gi dem god bredde for å la deg gå og betale mindre (eller ingenting!) Enn de ellers måtte være pålagt å.
  • Du kan be om mer enn penger. Alt er omsettelig, så hvis det er i kontrakten (eller du vil ha det i), vær sikker på at det er inkludert. Kanskje du vil ha mer ferie, bilgodtgjørelse eller ekstra fordeler bare for et fåtall. Få disse i avtalen for å sikre at de blir gitt (jeg hadde en venn som ble lovet aksjeopsjoner muntlig og da fikk de ikke. Hvis de hadde vært i kontrakten, ville selskapet ha blitt pålagt å betale dem).
  • Ikke enig i noen ekstra forpliktelser hvis de brenner deg. Min siste arbeidsgiver prøvde å få meg til å godta en hel rekke ekstra bestemmelser for å få min avgangskontroll. Jeg fortalte dem at de hadde to valg: 1) Betal meg uten ekstra forpliktelser fra min side eller 2) Gi meg ekstra kompensasjon for å vurdere de ekstra bestemmelsene. De betalte meg. Kontrakten min fastsatte ikke at jeg måtte være enig i noe ekstra for å få en utbetaling, så jeg ikke skulle gjøre det.

Jeg vet at dette er et bredt og komplisert tema, og du har sannsynligvis massevis av spørsmål og tanker. Jeg stopper flere ganger gjennom dagen for å prøve å svare på hva jeg kan eller i det minste peker deg i riktig retning.

Til slutt er det tid til å tenke på å forhandle din avgang, samtidig som du vurderer å ta en ny stilling. Ta trinnene på forhånd for å sikre at avviket ditt er satt før du selv setter foten på bedriften.

Lesere, har noen av dere noen gang forhandlet en avgang før de ble med i et firma?

- ESI Money

Anbefalt: